(相关资料图)

销售一定玩命干，发工资用好这2个系数。销售篇干货。高建华中国基公司。怎么样给销售人员发钱才能做到足够的刺激，让他们玩命的干？这里涉及到两个系数的设计，一个叫风险系数，一个叫佣金系数。什么叫风险系数呢？每年在定下一年指标的时候允许每个销售人员做出选择：1：8，3：7，4：6。什么意思呢？如果你觉着明年肯定超额完成任务我就选4：6，意味着每个月先拿60%的基本工资。如果我超额完成任务了我就拿100%，同时加磅的系数要乘以4。就是每超额好比10万块钱能拿到的佣金是1：9那个选择的4倍。这是不是一种刺激？打麻将就给他加磅，可以让他搏更大的回报。那么如果明年这个任务有点难完成，保守一点就选1：9，也就是没完成任务拿90%的基本工资。但是一旦超额完成他就后悔了，为什么呢？他超额完成的部分的佣金只能乘以系数1，跟4：6相比这就差了四倍。所以他就要想想万一能完成，所以就不愿意选1：9。大多数人会选3：7和2：8，所以这叫风险系数。另外一个是佣金系数，很多企业是卖一个给一个的钱就会出现一种结果，公司没完成任务员工把钱拿走了，是因为他们用的制度从根上就错了。外企用的是什么？叫超额提成。比如说你的任务是一年1000万的指标，在你玩到999万的时候只能拿到基本工资，只有超过了1000万以后才能拿到提成。基本任务对应基本工资，这是很多企业都没有遵循的。但是如果员工在完成基本任务的基础上超额完成分成110、130、160这么几档，就是100-110之间是一档，110-130一档，130-160一档，超过160一档。什么意思呢？超额的比例越多，得到的佣金越多。这个系数是不一样，他又在给他加磅。那么通过这种越来越刺激的佣金系数，让销售人员一旦超额以后不踩刹车继续往前冲，能够实现业绩的最大化。这就跟对赌协议其实有点相似之处。当你有了这样一套机制，整个销售人员的激励就不成问题了。我在《销售那点事》里边详细地介绍了这张表，拿这张表回去，根据企业的情况稍微做些调整就能用上了。从我进惠普开始，从几千万变成了几百个亿。这么长时间这个体系没有变过，因为它是可复制的体系。按照我说的听话照做，企业的销售团队管理就能上一个台阶，业务就可以实现数量级的突破。